Propósito: um diferencial para a felicidade nas organizações do futuro

A definição de Felicidade enquanto algo individual e social desafia os estudiosos do assunto desde tempos remotos, com contribuições que passam pelos campos da Filosofia, da Antropologia, da Psicologia e da Neurociência, ainda assim mantendo uma grande subjetividade e variabilidade conceitual.  

Para os objetivos desta nossa reflexão, optei por utilizar a seguinte definição da pesquisadora Sonja Lyubomirsky, da Universidade da Califórnia: “Felicidade é a experiência de contentamento e bem-estar combinada à sensação de que a própria vida possui sentido e vale a pena”. Nessa conceituação, existe uma dimensão experiencial (emoções e experiências positivas) e uma dimensão existencial ou cognitiva (vida com valores, significado e propósito).

Imagine, então, inserir seres humanos de histórico de vida e essência tão variados no ambiente de trabalho, de relações tão complexas, e buscar alinhar os valores, os propósitos e as expectativas desses indivíduos aos da organização – desafiador, não é?

É consenso da maioria dos estudiosos do assunto que é preciso que tanto o indivíduo, através do autoconhecimento, quanto a organização, através de propósitos e uma cultura centrada nas pessoas, caminhem nessa direção, traçando estratégias que favoreçam o bem-estar das pessoas; sem isso, não haverá a mínima possibilidade de alinhamento deles em busca do bem comum e do ideal tão desejado: colaboradores mais satisfeitos, mais engajados e com maior produtividade. 

Talvez você só tenha ouvido falar dos termos “propósito” e “valores” ligados a pessoas, e não a empresas. No entanto, são novos paradigmas que já estão sendo trabalhados por muitas organizações, que certamente sairão na frente diante dos desafios que os novos tempos trarão. 

Portanto, para implantar uma cultura que aponte para o bem-estar das pessoas, é condição sine qua non que as organizações compreendam profundamente seus valores, seus propósitos e a cultura que desejam construir; que sejam coerentes com eles, principalmente.

A construção e a gestão de uma marca forte, com um propósito bem definido, é o grande diferencial para superar a constante transformação do mercado. Essa marca deve ter foco no produto ou serviço, mas também nas conexões emocionais e no propósito de vida das pessoas.

É evidente que empresas buscam o lucro, mas nenhuma organização sobreviverá sem um propósito, e sem que este englobe não só o atendimento das pessoas para as quais vendem seus produtos os serviços, mas também as que os produzem: seus colaboradores.

Nesse contexto, há exemplos como o da farmacêutica inglesa GSK, que tem como princípio ajudar as pessoas a fazer mais, sentir-se melhor e viver mais. Já o o laboratório Sabin adota o de inspirar pessoas a cuidar de pessoas, para que elas cuidem dos clientes. O da Unilever, por sua vez, é tornar a vida sustentável algo comum. Pode-se dizer que os propósitos dessas empresas vão na direção de algo mais intangível, mas que procura tocar o coração das pessoas; no entanto, tudo isso só tem sentido se as práticas dessas organizações traduzirem esses postulados.

Segundo o pesquisador Michael Steger, da Universidade do Colorado, o trabalho com propósito ocorre quando há alinhamento de valores das pessoas com a organização. Isso mobiliza as forças de caráter, propicia desenvolvimento pessoal, desenvolve sólidas relações e impacta positivamente a sociedade. 

Esse alinhamento de propósito traz um maior comprometimento com a organização, o que ocasiona a crença e aceitação dos seus valores, a disposição para exercer esforços em nome dela e o desejo de lá permanecer.

Peter Drucker afirmava que “a cultura devora estratégia no café da manhã”. Portanto, é preciso ter muita transparência e coerência quanto às práticas que traduzem princípios, entendendo que as escolhas têm que ser orientadas por propósito, pois só assim pessoas e organizações deixarão legado.

Com dados levantados em algumas pesquisas, foi possível traçar um perfil comum entre as organizações consideradas humanizadas e que, via de regra, são consideradas as melhores para se trabalhar:

1)    Possuem um propósito de existência que vai além do aspecto financeiro;
2)    Alinham harmoniosamente os interesses de todos os stakeholders (clientes, fornecedores e colaboradores);
3)    Possuem um menor gap salarial entre os cargos de liderança e as demais funções;
4)    Remuneram melhor seus colaboradores e dão mais benefícios em comparação com empresas da mesma categoria;
5)    Investem consideravelmente em treinamento de líderes e colaboradores.

Outro fator de suma importância que precisa ser destacado é o de que uma política de valorização e de incentivo dos colaboradores não é tarefa exclusiva do gestor de RH da empresa. Ele pode até capitaneá-la, mas é no dia a dia com cada liderança que ela se desenvolve e se estabelece. Assim, listamos a seguir algumas iniciativas que visam a proporcionar um maior sentimento de bem-estar e pertencimento dos colaboradores:

1)    Definir os propósitos e a cultura da organização e os disseminar;
2)    Investir nas lideranças (cultura do líder como facilitador);
3)    Promover a sensação de justiça e segurança na organização;
4)    Construir ambientes participativos, de contribuições positivas e de cordialidade;
5)    Fazer o recrutamento e seleção dos novos colaboradores alinhados aos propósitos e à cultura da organização;
6)    Políticas de incentivos (participação nos lucros, flexibilidade de horário, premiações por mérito);
7)    Promoção de saúde (apoio psicológico, atividade física, meditação, palestras motivacionais voltadas ao autoconhecimento dos líderes e colaboradores).

Empresas que optam por essas iniciativas possuem menor taxa de rotatividade de colaboradores; investem relativamente menos em marketing, mas possuem comprovada maior satisfação e retenção de clientes e colaboradores. Elas também consideram que sua cultura corporativa é seu maior patrimônio, são mais inovadoras, e se adaptam mais rapidamente aos cenários aos quais estão expostas, além de serem mais resistentes a pressões de curto prazo.

As pesquisas Gallup, Achor e Seligman Delivering Happiness demonstraram alguns dados interessantes de empresas que adotaram esse tipo de política em suas práticas, e que corroboram com as afirmações que fizemos até agora:

1)    Probabilidade de deixar a empresa: - 59% 
2)    Absenteísmo: - 37% 
3)    Acidentes de Trabalho: - 48% 
4)    Probabilidade de Burn Out: - 400% 
5)    Produtividade: + 21% 
6)    Vendas: + 37% 
7)    Adaptabilidade à Mudança: + 45% 
8)    Inovação: + 300%

Portanto, torna-se evidente a importância de desenvolver uma cultura atrelada à estratégia de negócio e muito bem amparada por essa visão de futuro. Cada vez que a organização desenvolve e pratica um modelo de gestão com o público interno no centro da estratégia, fica mais fácil incentivar e engajar os colaboradores para conseguir desenvolver todas as mudanças necessárias.

“100% dos clientes são pessoas. 100% dos funcionários são pessoas. Se você não entende de pessoas, você não entende de negócios”.
Simon Sinek
 

Por Dr. Raimundo Saturnino Pereira

Médico Anestesiologista

Mestrado em Ciências da Saúde (UFS)

Pós-graduação em Psicologia Positiva (PUC/RS)

Diretor Técnico do Grupo Provida